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高い離職率、浸透しない組織風土…急拡大ベンチャー人事の、1年以上にわたる社内改善記

「あれは、まぎれもなく将でした。
漂殿の一声で、絶望しかけていた我らに再び火が灯ったのです」

みなさん、映画『キングダム』はご覧になりましたか…?

山崎賢人さんはカッコ良すぎたし、吉沢亮さんはクールすぎたし、長澤まさみさんは可愛すぎた本作品なんですが、劇中でも原作となったマンガ中でも、隊長や将軍のたった一言で、その隊や軍が急に強くなるシーンがよく描かれます。

その一言で、急に体がムキムキになったり、頭がキレキレになったりするわけではないのに、隊や軍が強くなるのはなぜか。

それは士気、言い換えるとみんなのモチベーションが上がったからです。

つまり組織力において、「モチベーション」はとても大事な要素と言えます!

 

そこで今回は、リンクアンドモチベーション社の組織改善サービス『モチベーションクラウド』を活用して、社内の組織改善に注力する我らがwevnalの人事・高島 由衣(たかしま ゆい)にインタビュー。

約4,000社・90万人以上の導入実績があり、いま注目の集まっている『モチベーションクラウド』。

高島は本サービスを、どのようにして組織改善に役立てたのでしょうか?

 

『モチベーションクラウド』とは?

wevnalが『モチベーションクラウド』を導入したのは、2018年3月。

高島「『モチベーションクラウド』では、『エンゲージメントスコア(=企業と従業員との相互理解・相思相愛の度合い)』を指標として組織状態を数値化していることが、特徴の1つなんです。そしてこの「エンゲージメント」と「業績」の相関は、研究でも実証されてます」

参考:「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開 ~エンゲージメントスコアの向上は営業利益率・労働生産性にプラスの影響をもたらす~

 

ちなみに最近では、複数の上場企業が『エンゲージメント・レーティング(=エンゲージメントスコアをランクづけしたもの)』の公表に賛同するなど、「エンゲージメントと業績の相関」については、徐々に認知が広がっている。

 

弱点は「組織風土」

『モチベーションクラウド』導入以前の1~2年は、離職率の高さが組織課題の1つとなっていたwevnal。

導入時の『エンゲージメントスコア』は、どうだったのだろう。

高島「2018年の3月に実施した測定の数値は、54.5でした。『エンゲージメント・レーティング』だと、BBっていう評価になります。『エンゲージメント』は0から100まであって、『エンゲージメント・レーティング』のほうは一番最低のDDから一番最高のAAAまで、11段階に分かれてるんです。BBは上から5番目のランクでしたね」

参考:『エンゲージメントスコア』と『エンゲージメント・レーティング』の関係

 

とても悪いわけではないが、逆にとても良いとも言えない、なんとも歯切れの悪い数値を出した導入当時のwevnal。

また『モチベーションクラウド』では、単に『エンゲージメントスコア』だけでなく、その数値の要因を『エンゲージメントファクター』として、分類してくれる。

『エンゲージメントファクター』は全部で16要因あり、当時wevnalが一番弱いと測定されたのが「組織風土」だった。

参考:16種類の『エンゲージメントファクター』

 

高島「組織風土というのは、具体的には社内で連携や意思疎通が図れていて、一体感が醸成されているかどうかということなんですけど…。ここが弱いということだったので、経営陣と現場メンバー間、あとは現場のメンバー同士でも、もっとコミュニケーション量を増やして、相互理解を深めないといけないなと思いました」

 

測定結果をもとに、次々と施策を実行

そこで2018年の6月には、社内座談会を実施。

経営陣3人が、いまのミッションやビジョンにつながるような創業当時のエピソードを話したり、現場メンバーからの福利厚生や今後の展望などに関する質問に答えたりした。

参考:設立2年目で黒字倒産の危機!?創業者3人が語る、wevnal歴史大全【社内座談会】

 

続けて、2018年7月には、社内通貨制度『いそチップ』を導入。

日々の業務で感謝することがあったときに、口頭の「ありがとう」だけではなく『いそチップ』とともにその文言を送ることによって、社内での「ありがとう」が可視化されるようになった。

参考:【社内通貨はじめました】埋もれた感謝を可視化する、新しい成果給「いそチップ」

 

高島「あと、そういった目に見えやすい施策だけじゃなくて、『モチベーションクラウド』ではセクションや事業部ごとの『エンゲージメントスコア』も出るんです。なので、そこで数値の良くなかったリーダーやマネージャーには、メンバーとのコミュニケーション量を増やしてもらうみたいなこともやりました」

 

とにかく「密なコミュニケーション」に重点を置いた、様々な施策を実行。

しかし、それ以外にも取り組んだことが。

高島「それとあとは、直接のコミュニケーション量を増やすだけじゃなくて、従業員のEQ(=心の知能指数)を測定したり、適性検査を実施したりして、適切な人員配置やそれぞれのメンバーに合ったマネジメントなどの参考にしました」

 

そして、こうした数々の打ち手が実を結び、導入から数えて4回目、2019年5月の測定では『エンゲージメントスコア』が1回目の54.5から60.9まで上昇

『エンゲージメント・レーティング』も、BBからAまでアップした。

2018年3月の測定結果

2019年5月の測定結果

 

しかもこの間、社員数は約1年で31人から49人へと急増している。

通常、これだけの短期間でこれだけの人数が増えると、古参と新参メンバーの間で摩擦が起こったり、創業当時のカルチャーが薄れたりする企業も多い。

しかしそういった「急成長ベンチャーあるある」をものともせず、「規模の拡大」と「エンゲージメントスコアの向上」という二兎を追い、そして二兎を得た。

 

誰かがやらないといけないけど、1人では何もできない

最後に、この約1年2ヶ月の取り組みと、今後の意気込みについて。

高島「組織改善って時間がかかるし、地味だけど、誰かがやらないといけません。けど逆に私1人ではどうにかできる問題ではないので、とにかく周りを巻き込んでいくことを大事にしてました。これから私がもっと付けていかないといけないのは、分析力ですね。ただ数値を受け取るだけじゃなくて、どうしてこの数値になっているのか、その根拠を理解する。その上でみんなに共有して、そしてこの問題にはこう対処したらいいっていう、具体的なアクションにまで落とし込めるようにします。次の目標は『エンゲージメントスコア』を70まで引き上げることですね」

 

▼今回登場した高島への、別インタビュー記事はコチラ!!

「wevnalの顔を目指す」売上No.1のアパレル店員からWeb業界へ転職した理由

 

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